¿Se puede invocar (aplicar) el “caso fortuito o fuerza mayor" para terminar la relación laboral?

Dada la coyuntura actual, creemos conveniente hacer un repaso de la legislación laboral vigente que se refiere al “caso fortuito y fuerza mayor”. Antes de desarrollar este artículo, revisemos el texto del artículo 169 numeral 6 del Código de Trabajo:

“Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina: …6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar…”.

Si bien entendemos que la declaratoria de emergencia sanitaria provocada por el coronavirus es un hecho externo, ajeno a las acciones y voluntades los empleadores y trabajadores, es importante conocer lo que establece el Código Civil sobre la fuerza mayor o caso fortuito:

“Art. 30.- Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”

A efectos de poder determinar si es aplicable el artículo 169 numeral 6 del Código de Trabajo, es fundamental entender el contexto general de la aplicación de la norma, misma que señala que siempre que el caso fortuito y fuerza mayor imposibilite el trabajo, es decir, que a consecuencia o como resultado de este acontecimiento no se pueda continuar con el trabajo, por lo que únicamente en ese caso se podría aplicar dicha normativa. Analizando esta particularidad de la norma, el empleador debería demostrar de manera fehaciente que ha causa de ello se ha imposibilitado el trabajo, no teniendo otra alternativa.

Si consideramos el Acuerdo Ministerial emitido por el Ministerio de Trabajo No. MTD-2020-077 de 16 de marzo de 2020, en el cual se ha planteado las directrices para la aplicación de la reducción, modificación o suspensión de la jornada laboral durante la declaratoria de emergencia sanitaria, dando alternativas a los Empleadores para que no den por terminada la relación laboral, diríamos que no se podría aplicar el presupuesto establecido en el artículo 169 numeral 6 del Código de Trabajo, si no se demuestra la referida imposibilidad de continuar con el trabajo.

Estas directrices, sumadas a lo establecido en el artículo 7 del Código de Trabajo, que establece que en el caso de duda sobre las disposiciones legales en materia laboral se aplicarán en el sentido más favorable para el trabajador (principio jurídico in dubio pro operario), pueden constituirse en el sustento legal que ampare al trabajador ante una posible terminación de la relación laboral por parte del empleador.

En consecuencia, si no se puede demostrar la imposibilidad total del trabajo provocado a consecuencia del coronavirus, el empleador mal podría invocar al “caso fortuito o fuerza mayor” para dar por terminada la relación laboral. Si lo hace, estaría configurando un posible despido intempestivo de conformidad a lo determinado en el artículo 188 del Código del Trabajo.